То, что любой труд должен быть оплачен – это аксиома. Вопрос в том как. Ведь оплата труда должна:
- Быть справедливой.
- Стимулировать сотрудника работать лучше и качественней.
- Не ложиться тяжкой ношей на бизнес.
В поисках достижения гармонии было выработано множество форм, видов и систем оплаты труда, каждая из которых дает эффект в конкретных условиях данной модели бизнеса. Итак, что такое бонусная, окладная, контрактная, бригадная и другие оплаты труда?
Основные формы ОТ
При выборе потребной в данный момент формы оплаты, менеджмент обязан учитывать различные объективные и субъективные факторы, могущие оказать влияние на величину зарплаты. Это:
- Соразмерность оплаты и затраченного труда.
- Степень ответственности и сложности работ.
- Уровень квалификации рабочего.
- Опасность и вредность условий работы.
- Механизм стимулирования и механизм наказания.
- Требования действующих трудовых законов.
Основные формы оплаты труда
Разновидности
Форма может быть:
- Сдельной. Стимулирующая оплата, напрямую связанная с выработанным объемом продукции и ее качеством. Для непроизводственных сфер, это может быть объем предоставленных или оказанных услуг.
- Повременной. Не связана с объемом работ, а только с отработанным временем и квалификацией рабочего. То есть: максимум получает лучший специалист, работающий дольше других.
Для придания большей гибкости в выборе системы оплаты, данные формы подразделяются на виды. В первом случае это:
- Прямая сделка. Принцип такой: сколько сделал – столько получил. Оплата зависит от расценки на единицу и количества сделанного. Хороша там, где можно легко и открыто организовать учет работы и контроль над правильностью расценок и качеством работы.
- Сдельно-премиальная. Та же сделка, но плюс еще и премии за качество и перевыполненное количество. Призвана нивелировать стремление сдельщика дать количество в ущерб качества.
- Косвенно-сдельная. Это для поднятия интереса в общем результате вспомогательных работников, работа которых непосредственно завязана на сдельщиков.
- Аккордная. При этой форме оплата назначается за весь цельный объем работы, и выплачивается по его завершению. Срок и условия устанавливаются при заключении договоренности.
- Прогрессивная. От сдельной отличается тем, что при перевыполнении плана, оплата за переработку идет с повышающим коэффициентом.
Есть градация и повременной формы:
- Оклад. Учет отработанного времени ведется в сменах, и если сотрудник отработал полный месяц, то он получает оклад целиком, если нет, то с пропорциональным уменьшением.
- Тарифная почасовая. Расчет ведется в часах. Удобна, когда есть много переработок, для учета сверхурочного времени.
- Повременно-премиальная. Здесь применяются механизмы стимулирования за достижение в своей работе определенных, оговоренных заранее рубежей.
Повременная и комиссионная ОТ
Сравнительная характеристика
Нет готового рецепта по выбору оптимального типа оплаты труда. Какая из них хуже или лучше зависит от конкретных условий, сложившихся в компании. В целом рекомендации такие. Сдельная форма эффективней при таких условиях:
- Объективная потребность в увеличении объемов продукции.
- Возможность в таком увеличении, при сокращении затрат.
- Необходимость привязать зарплатные издержки компании к ее доходности.
Повременная форма может принести успех, если:
- Есть необходимость упростить планирование зарплатных расходов.
- Для выполнения простых и постоянных видов работ.
- В случаях, когда противопоказано ухудшение качества, повышенный износ оборудования, нерациональный расход материальных ресурсов.
- Отсутствие возможности зарабатывать сдельно компенсируется перспективой повышения зарплаты за счет карьерного роста.
Системы оплаты труда
Элементы
Системообразующим элементом оплаты труда, является наличие тарифа, в любом объективном виде. Поэтому системы оплаты можно различать по этому признаку на:
- Тарифную. Это те формы оплаты, которые держатся на различного рода тарифных сетках, квалификационных справочниках и расценках. То есть она включает как сдельную, так и повременную форму и может применяться для рабочих, руководящих и государственных должностей.
- Бестарифную. В данном случае характерно отсутствие каких либо тарифных обязательств работодателя. Работник получает квалификационный уровень, определяющий коэффициент его участия в распределении заработной платы.
Это могут быть такие формы:
- Классическая для данной системы. Зарплатный фонд привязан к экономической ситуации, и может уменьшаться или увеличиваться. А сотрудники имеют свои проценты в нем.
- Комиссионная. То есть оплата составляет процент от продаж. Иногда может иметься минимальный оклад, но основной заработок – все же проценты.
- Бальная. За работу начисляются балы, которые в дальнейшем монетизируются зарплатой. При учете достаточного количества факторов позволяет обеспечивать гибкость оплаты и эффективность труда.
- Грейдовая. Сотрудники объединены в грейды, то есть группы равнозначных для фирмы должностей, с примерно равной зарплатой.
Системы оплаты труда
Сравнение
При выборе системы по оплате труда следует ориентироваться на их особенности применительно к конкретным экономическим и социальным условиям, сложившимся в данном секторе бизнеса.
Выбор тарифной системы это:
- Гарантированная оплата, учитывающая количество, качество выполненной работы и квалификацию исполнителя.
- Понятная и открытая информация о размере оплаты и ее зависимости от показателей количества и качества.
- Явная взаимосвязь уровня оплаты от опыта и квалификации сотрудника.
- Поддающийся прогнозированию размер фонда оплаты.
- Возможность выстроить иерархическую структуру, в которой каждый имеет свое место и свою ответственность.
Бестарифную систему можно применять когда:
- Желательна явная зависимость оплаты от конечных результатов, полученных отдельным сотрудником или коллективом в целом.
- Имеется возможность объективно учесть полученные результаты, и получить заинтересованность и ответственность сотрудников.
- Имеется небольшой коллектив с устойчивым составом.
Формы оплаты труда и системы описаны в видео ниже: