Само по себе фактическое допущение работника к работе является обоснованным, не признается нарушением (до определенного момента) и утверждено законом. Это положение строго регулируется, имеет свои сроки и дополнительные моменты, выполнение которых является обязательным. Если эти моменты нарушены, можно говорить о нарушении закона и об ответственности, которую несет уполномоченное лицо, возложившего на работника должностные обязанности.
Нормативное регулирование
Трудовой договор можно считать действенным даже в том случае, если он не был оформлен письменно, но фактически работник приступил к выполнению своих обязанностей. Эта ситуация имеет формулировку — фактическое допущение к работе. Она имеет нормативное регулирование, нарушение которого становится основанием для привлечении к ответственности. ФД — положение, четко ограниченное временными рамками.
Ответственность, которую несет работодатель по отношению к работнику неуполномоченному в трудовой деятельности, возникает в том случае, когда работодатель отказывается признать возникновение трудовых отношений в течении определенного времени и оплатить работнику выполненную им работу. Законодательство России устанавливает гарантию для этой категории работников, излагая основоположения по данному вопросу в Правительственных Постановлениях и утвержденных законах:
- Часть 1 статья 67 и статья 61 ТК РФ регулирует трудовые отношения между работником и работодателем при фактическом доступе,
- Статья 2 ТК РФ регулирует вопросы оплаты при фактическом доступе работника,
- Часть 1 статья 5.27 КоАП РФ регулирует вопросы административной ответственности, которую несет работодатель в случаях нарушения закона,
- Статья 391 ТК РФ служит основанием для регулирования споров по вопросам ФД,
- Часть 4 статья 16 ТК РФ регулирует вопросы допуска к работе.
Нормы при фактическом допущении работника к работе
Для чего используется и чем это чревато
Существует несколько моментов, при которых такая ситуация может возникнуть:
- Испытательный срок, когда работник проходит стажировку, и работодатель не спешит заключать трудовой договор преждевременно,
- Работодатель уклоняется от уплаты налогов и оформляет доступ к работе без заключения трудового договора,
- Работодатель рассчитывает таким образом избежать 100% оплаты труда работнику.
Первый момент вполне оправдан. В случаях прохождения испытательного срока, который подтверждает квалификацию работника полностью, в дальнейшем работодатель заключает с ним трудовой договор, соблюдая тем самым все установленные нормы. Длительность стажировки составляет от 2 до 5 дней, иногда дольше, до прохождения квалификационного испытания.
Отказать в трудоустройстве после пройденной стажировки работодатель имеет право только в том случае, когда работник не может подтвердить свою квалификацию. Остальные причины считаются необоснованными и являются нарушением. Однако, законом и в этом случае предусмотрено полное официальное трудоустройство, включающее в себя стажировочные дни.
Два последних момента являются откровенным правонарушением. Работник, фактически допущенный к выполнению работы, но не заключившего трудовой договор с работодателем, оказывается незащищенным сразу в нескольких направлениях:
- Не имеет права на получение соцобеспечения и соцзащиты, как остальные работники,
- Он может быть ущемлен в оплате своего труда,
- При увольнении такой работник не может рассчитывать ни на какие выплаты,
- Ему не оплачиваются больничный и отпуск и т. д.
Следовательно, можно говорить о незащищенности на всех уровнях.
Соглашение об испытании с фактическим допущением к работе
Как оформляется ФД
По законодательству ФД не является испытательным сроком, это уже начало трудовой деятельности. Несмотря на то, что при ФД трудовой договор не оформлен, трудовые отношения уже вступают в силу. Фактический доступ работника без оформления трудового договора имеет четкие границы — 3 дня. Т. е. по истечении этого срока договор должен быть оформлен письменно, иначе этот момент можно будет расценивать нарушением, что влечет за собой негативные последствия. Поскольку ФД — это начало трудовой деятельности, он так же должен быть закреплен документально. Кем оформляется ФД?
- Непосредственно руководством,
- Уполномоченным лицом, которое может доказать эти полномочия, т. е. предоставить документы.
Руководство или уполномоченное лицо составляют докладную записку, разрешающую доступ работника к работе. Эта записка должна быть представлена в бухгалтерию и кадровую службу. Составляется она в произвольной форме. В ней обязательно указываются ФИО работника и дата, когда он приступает к работе. По истечении трех дней, на основании этой записки будет заключаться трудовой договор с работником. Докладная записка обязательно регистрируется в локальных актах предприятия.
Докладная записка о фактическом допущении к работе
Приказ на фактическое допущение к работе
Как его доказать
В тех случаях, когда возникают споры по этому вопросу, работнику требуется доказать ФД к работе. Как это можно сделать?
- Иногда это бывает достаточно сложно, особенно в тех случаях, когда работа не связана с производством или бумагами. В такой ситуации могут пригодиться фотографии с места работы, видео. Если на рабочем месте находились камеры видеонаблюдения, то суд вправе потребовать предоставить информацию с этих носителей.
- Если работник трудился на производстве или работал с бумагами, то доказательством могут служить соответственно документы или произведенный им продукт.
- Если на предприятии или в организации работает пропускная система, то пропуск работника может быть надежным доказательством в такой ситуации.
- И, конечно, показания свидетелей, которые могут подтвердить факт присутствия работника на рабочем месте и выполнение им должностных обязанностей.
Пример оформления трудового договора при фактическом допущении работника к работе (фрагмент)
Ответственность за фактическое допущение к работе
К ответственности в данной ситуации могут быть привлечены как работодатель или его уполномоченный, так и сам работник. Помимо этих лиц ответственность несет и тот работник, который не был уполномочен привлекать работника к трудовой деятельности, но самовольно проявил инициативу и допустил работника к работе.
Наказания в отношении работодателя:
- Наложения штрафа,
- Приостановка деятельности организации или предприятия.
Наказания в отношении неуполномоченного работника:
- Материальное (штраф),
- Дисциплинарное взыскание,
- Увольнение.
Наказание в отношении допущенного к работе работника:
- Возмещение материального ущерба, если этот момент имеет место.
Уполномоченный несет ответственность в тех случаях, когда присутствуют такие важные моменты, как:
- Фактическое допущение к работе работника при отсутствии трудового договора более 3-х дней,
- Отсутствие определенных полномочий у работника,
- Очевидный отказ работодателя заключить с работником трудовой договор.
Ответственность лежит на уполномоченном, который одобрил и фактически допустил работника к выполнению работы. Однако, привлечь его к ответственности можно только в том случае, когда присутствуют все три основных момента, перечисленных выше.
Последствия фактического допущения к работе
Полезная информация
Нередко возникают случаи, когда работник, фактически допущенный к работе, получает оклад в меньшем размере, чем работники, выполняющие такие же обязанности, но работающие «легально», т. е. по трудовому договору. При обращении в суд работник с «урезанным» окладом может рассчитывать на положительное решение суда, а работодатель в данном случае понесет наказание и будет обязан выплатить недостающие деньги.
В этом видео рассказывается о последствиях фактического допущения к работе работника, если с ним еще не заключен трудовой договор: