Условия увольнения по сокращению штатов: причины и противодействие незаконному увольнению

Сокращение числа сотрудников компании не является редкостью в последнее время. Такие изменение провоцируют разнообразные внутренние, внешние факторы. Рассмотрим подробно, какие есть причины увольнения работников предприятия, и что может сделать специалист при незаконном его увольнении с занимаемого рабочего места.

Причины и особенности

Большинство людей считают, что сокращение «численности» и «штата» – это тождественные понятия. Но отличия между ними есть, и они вполне существенные.

• В первом случае происходит обычное сокращение количества специалистов, которые работают на одной фирме.
• Во втором случае речь идет о ликвидации определенных должностей из локальных документов (штатное расписание).

Сокращение численности работников компании сопровождается уменьшением и штата. Обратную связь можно наблюдать не всегда (человека можно перевести на другую должность, но при этом сохраняются его обязанности, полномочия).

Запись в трудовой про увольнение по сокращению штата

Основные условия увольнения по сокращению штатов

Основными причинами, которые могут спровоцировать ликвидацию конкретной должности, выступают нижеуказанные:

1. Финансовые, экономические трудности. Если работа предприятия считается неликвидной, приносит существенные убытки, руководство организации может провести сокращение персонала. Это помогает понизить организационные издержки. Данное решение дает компании возможность оставаться на плаву, не терять функционал даже при условиях кризиса.
2. Необходимость уменьшить количество работников фирмы. Это основание руководство может использовать в случае необходимости увеличить производительность предприятия. С этой целью приказом убирают из штатного расписания одного/несколько человек. Обязанности уволенных специалистов делегируют между остальными сотрудниками фирмы.
3. Необходимость сократить штат. В данной ситуации устраняют ненужные более в структуре должности. Так, при изменении направления деятельности предприятия могут ликвидировать целые отделы.

Любое из перечисленных оснований для увольнения специалистов обязательно подкрепляется соответствующим приказом, корректировкой штатного расписания.

Преимущества работников

Каждая организация имеет перечень работников, которых разрешается увольнять в последнюю очередь (учитывается также наличие обоснований для сокращения). Согласно ст. 179 ТК особые преимущества есть у следующих категорий работников:

• те, кто имеет на попечении 2 и более иждивенца;
• работники, получившие профессиональную болезнь, травму во время выполнения рабочих обязанностей;
• сотрудники, которые параллельно с основной работой повышают свою квалификацию;
• специалисты, выступающие в своей семье единственным источником средств существования;
• инвалиды;
• несовершеннолетние специалисты;
• матери-одиночки, опекуны детей младше 14 лет;
• беременные работники и мамы, имеющие детей младше трехлетнего возраста.

Незаконное увольнение по СШ

Каждый гражданин имеет право узнавать причину, по которой его увольняют. Ст. 82 ТК РФ гласит, что работодатель не имеет права лишать рабочего места работника. Он должен предварительно предупредить выборной орган профсоюзов о своем решении. Профсоюз уведомляет работника о причине его увольнения.

В некоторых случаях увольнение выполняется неправомерно (с точки зрения ТК). В этой ситуации увольняемый специалист может обратиться к суду для отстаивания своего рабочего места.

Опишем некоторые типичные ситуации:

1. Нарушение процедуры увольнения (работника не предупредили за 2 мес. до предстоящего увольнения).
2. Руководитель фирмы не предоставил работнику список имеющихся внутри компании вакансий, схожих с той, которую специалист занимал до этого или не доказал подчиненному, что трудоустройство на этом предприятии с его опытом, квалификацией невозможно.
3. Не учитывалось преимущество специалиста при сокращении (эффективность работы, производительность труда работника, попавшего под сокращение).
4. Отсутствие уведомления центра занятости о предстоящем сокращении минимум за 2 мес. В этом случае процедура считается недействительной.
5. Наличие нарушений в увольнительных документах (не оформлен приказ, касающийся изменения штатного расписания).

Нарушение законодательства трудовых отношений грозит руководителем ответственностью, проявляющейся в таких нюансах:

• восстановление уволенного на прежнюю должность, сохранение за ним заработной платы, других условий;
• выплата работнику компенсации за вынужденные «прогулы», которые образовались за период судебных разбирательств;
• компенсация морального вреда (ее устанавливает сотрудник), который подтвержден судебными органами.

Куда обращаться

Если считаете, что вас уволили незаконно, в кратчайшие сроки составьте, направьте претензионное письмо директору компании. В этом документе следует грамотно, со ссылками на нормативные акты указать обстоятельства, подтверждающие незаконность проведенного увольнения. Такое письмо пишут в двух экземплярах.

При отсутствии каких-либо действий от нанимателя, имеющиеся претензии следует направлять в нижеуказанные инстанции:

• Профсоюз. Каждый из членов профсоюза не может быть уволен без согласия этой организации. Профсоюз рассматривает жалобы, направленные незаконно уволенными сотрудниками, направляет претензии в Инспекцию труда.
• Государственная инспекция труда. В этот орган нужно обращаться без промедлений. Заявление следует направлять не позже 1 месяца после увольнения. Это может быть день получения трудовой книжки (на руки), ознакомление с приказом о расторжении трудового договора. Получив заявление, инспектор по труду проводит проверку не позднее 10 дн. после получения документа. В зависимости от результатов проверки, он обязывает работодателя вернуть специалиста на прежнюю должность, выплатить работнику положенную компенсацию. Одновременно рекомендовано направить заявление в Инспекцию по труду, приготовить иск в суд.
• Прокуратура. Если прокуратура установит, что нормы трудового законодательства были нарушены, она должна провести проверку, направить дело в судебную инстанцию.
• Суд. Обратиться в суд по месту размещения предприятия можно в том случае, когда надежды на оперативность работников госинспекции труда, Прокуратуры мало. Это действие следует выполнить не позже 1 мес. после увольнения. В случае, если вы выиграли суд, судебные приставы проследят за исполнением его решения. Специалиста восстанавливают в бывшей должности, выплачивают компенсацию.

Как доказать

Обычно работники, которых уволили незаконно при сокращении штата, предоставляют следующие аргументы:

1. Отсутствие у работодателя объективных причин на сокращение штата.
2. Предупреждение специалиста о предстоящем увольнении по почте.
3. Работодатель не предлагал сокращаемому специалисту временно свободные должности.
4. Работодателем не было принято во внимание преимущественное право рабочего на оставление на работе.
5. Отсутствие уведомления службы занятости о предстоящем сокращении штата.

Что делать

Чтобы обратиться в суд, работнику, которого незаконно уволили, необходимо подготовить нижеуказанные документы:

• Трудовой договор. Этот документ должен быть заключен при принятии специалиста в штат и содержать точную информацию о зарплате.
• Трудовая книжка. В ней должны быть записи о принятии на работу, увольнении с должности.
• Копии приказов (о приеме на работу, об увольнении).
• Справка, указывающая занимаемую должность, квалификацию, среднемесячную оплату, отношение к работе, характеристики работника.
• Документы относительно привлечения к трудовой ответственности.
• Доказательства, которые указывают, что доводы работодателя сфальсифицированы.

Судебная практика

Рассмотрим несколько случаев из судебной практики:

• Случай 1. Специалист обратился в суд для признания его увольнения незаконным. Он считал, что его должность нужна фирме. Суд 1-й инстанции отметил, что сокращения штата по занимаемой истцом должности не было. Также ответчик не предоставил доказательств важности сокращения этой должности. Кассационная инстанция признала это утверждение необоснованным, отметив, что суд не имеет права рассуждать о целесообразности сокращения штата. Факт сокращения штата подтвердился приказами генерального директора, штатными расписаниями. Учитывая это, суд отменил решение суда 1-й инстанции, отказал специалисту в удовлетворении его требований.
• Случай 2. При проведении организационно-штатных мероприятий сократили должность директора по науке. Специалист на этой должности не согласен с увольнением, он обратился в суд, чтобы увольнение признали незаконным. Зам. директора по науке считает, что фактического сокращения не было, сама процедура увольнения проводилась с нарушением (работодатель не уведомил под роспись о сокращении за 2 мес.). Суд занял позицию компании, указав, что работнику направили уведомление (его получила дочь и по телефону уведомила отца о сокращении и перечислила список предлагаемых вакансий). Приняв во внимание все эти аргументы, суд признал увольнение законным.

Еще один пример отмены увольнения по решению суда при сокращении описан в этом видео: