Быстро меняющаяся экономическая ситуация, модернизация технологического процесса, автоматизация производства, уменьшение объема работы и прочие обстоятельства порой требуют оптимизации или сокращения штатного расписания. Процедура СШ может затронуть организацию в целом, ее отдельные подразделения или конкретные должности.
Чтобы не столкнуться с жалобами, проверками и судебными разбирательствами, перед реализацией мероприятия, работодатель должен внимательно изучить действующее законодательство.
Преимущественное право на оставление на работе при СШ
Ст. 179 Трудового кодекса гласит о подчиненных, которые в преимущественном порядке должны остаться на рабочих местах при проведении оптимизации кадров:
- специалисты, уровень квалификации которых значительно превосходит сослуживцев;
- семейные граждане, обеспечивающие благополучие 2-х и более иждивенцев;
- член семьи, являющийся единственным кормильцем;
- сотрудники с увечьями и заболеваниями, полученными в процессе выполнения должностных обязанностей;
- инвалиды ВОВ и участники военных мероприятий.
Действующее законодательство позволяет руководителю дополнять существующий перечень преимущественных прав путем внесения изменений в коллективное соглашение.
Кого нельзя сократить при сокращении штата по ТК РФ
В статье 261 ТК РФ отражен список граждан, на которых не может распространяться сокращение штатного расписания:
- родитель, самостоятельно занимающийся воспитанием ребенка, ограниченного по состоянию здоровья (требование действует до достижения совершеннолетия);
- мать-одиночка, от стабильного заработка которой зависит благополучие ребенка до 14 лет;
- родитель (опекун и т.д.), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида младше 18 лет, если у второго родителя отсутствует постоянный источник дохода;
- многодетная мать-одиночка;
- родитель-кормилец ребенка младше 3-х лет, при условии, что в семье воспитывается 3 и более детей и вторая половинка не трудоустроена;
- женщина в интересном положении.
Если на предприятии трудятся сезонные работники, то срок предупреждения сокращается до 7 дней. Сотрудник, подписавший трудовое соглашение менее чем на 2 месяца, может быть оповещен о необходимости поиска нового места работы за 3 дня.
Строго установленная форма уведомления отсутствует, поэтому работодатель может использовать произвольный бланк. Сотрудник может либо подписать документ, либо отказаться. В последнем случае директор предприятия должен зачитать информацию вслух при свидетелях и зафиксировать отказ подчиненного в специальном акте. Расторжение трудовых взаимоотношений без уведомления может быть обжаловано сотрудником и признано незаконным.
Сокращение штатного расписания предполагает предложение других свободных вакансий в следующем порядке:
- Соответствующая образованию и уровню квалификации.
- Нижестоящая должность.
- Вакансия с более низкой заработной платой.
Любая предложенная профессия не должна ущемлять права работника в соответствии с состоянием здоровья. К увольнению можно переходить только после того, как сотрудник откажется от всех возможных вариантов. Положительный ответ на предложение руководителя не позволяет последнему расторгнуть трудовое соглашение.
Кого уволят в первую очередь
После выделения сотрудников с преимущественными правами, работодатель сравнивает квалификацию и производительность остального персонала. Волноваться о необходимости поиска нового места работы следует подчиненным, допустившим:
- правонарушение дисциплинарного значения;
- срыв плана.
Если сравнение определило одинаковый уровень показателей, то дальнейший анализ производится на основании семейных и иных обстоятельств.
Возможно ли массовое СШ без ликвидации
Массовое расторжение трудовых соглашений представляет собой сложный процесс, но бывает так, что ввиду производственной необходимости или трудной экономической ситуации, его невозможно избежать. В основе мероприятия лежит Постановление Правительства № 99, которое определяет масштабность события в соответствии со следующими критериями:
- Ликвидационные действия, охватывающие более 15 человек.
- Сокращение более 50 подчиненных в течение 1 месяца.
- Разрыв более 200 трудовых соглашений за 2 месяца.
- Увольнение на основании оптимизации кадров более 1% сотрудников в районе, где численность работоспособных граждан не выходит за пределы 5 тыс. человек.
Этапы
Массовое сокращение персонала предполагает последовательное выполнение следующих этапов:
- Уведомление подчиненных о предстоящих действиях за 3 месяца. Можно создать общий приказ о сокращении и взять с каждого работника подпись, подтверждающую ознакомление.
- Определение списка сотрудников, обеспеченных дополнительной защитой со стороны трудового кодекса.
- Предложение вакантных должностей.
- Доведение информации о неприятном мероприятии до профсоюза и центра занятости.
- Решение спорных вопросов внутри организации, а также с администрацией и профсоюзом.
- Разработка и утверждение нового штатного расписания.
- Направление приказа об уведомлении в профсоюзный комитет, который в течение 7 дней примет письменное решение о законности подобных действий.
- Предоставление всех положенных выплат и компенсаций.
- Внесение записей в трудовые книжки.
Основной приказ должен сопровождаться планом действий. Также руководитель обязан назначить комиссию, ответственную за реализацию процесса.
При проведении массового сокращения профсоюзная организация рассматривает приказ и составляет письменное решение в течение 7 дней. Игнорирование ситуации не позволит профсоюзному лидеру в дальнейшем оказать какое-либо влияние. В случае несогласия с отрицательным решением, руководитель может обратиться в суд.
Компенсации
Работникам, попавшим под массовое сокращение, полагаются следующие материальные компенсации:
- выходное пособие, представляющее собой средний месячный заработок за 3 месяца;
- оплата неиспользованного отпуска;
- премиальные выплаты (при наличии).
Разрыв трудовых соглашений с большим количеством людей всегда связан с какими-либо проблемами. Работодатель обязан уделить отдельное внимание категориям работников, на которых не распространяется сокращение (женщины, ожидающие появления на свет малыша, матери-одиночки с детьми до 14 лет и т. д.). Если же этого шага невозможно избежать, то нужно подготовить оптимальные варианты перевода.
Трудовое законодательство защищает от сокращения определенные категории граждан. Если сотрудник является единственным кормильцем ребенка-инвалида, матерью-одиночкой, беременной женщиной и т.д., то руководитель не может указать ему на дверь, даже в случае вынужденной оптимизации кадрового состава. Отказ работника от перехода на другое вакантное место позволяет начальнику продолжить оформление разрыва трудового соглашения.
Гражданин, попавший под сокращение, должен в течение 2-х недель после увольнения, обратиться в центр занятости с целью поиска нового места работы. Если сотрудник не выполнит это условие, то не сможет воспользоваться пособием, равным средней заработной плате и распространяющимся на период поиска работы.
Приказ о массовом сокращении штата
Кого нельзя сокращать ни при каких условиях? Расскажет видео ниже: